Le télétravail peut prendre plusieurs formes : le full remote (100 % de télétravail), une partie des effectifs en télétravail (certaines activités imposant la présence des salariés, comme les chaînes de production) ou encore le télétravail partiel (forme hybride de télétravail et de présentiel).
Ainsi, le télétravail peut être ajusté aux besoins de l’entreprise et aux impératifs de fonctionnement. Si vous êtes séduit par le télétravail et souhaitez le mettre en place dans votre entreprise, vous verrez que vous aurez tout à y gagner : économies, gain de motivation et d’implication des salariés, meilleure qualité de vie au travail (QVT), etc.
Toutefois, mettre en place le télétravail en entreprise ne s’improvise pas. L’employeur doit respecter certaines règles pour rester en conformité avec la loi. On vous explique tout.
Mettre en place le télétravail : les possibilités
Grâce à la loi sur le renforcement du dialogue social, la mise en place du télétravail est plus simple dans la mesure où il n’est plus nécessaire de modifier le contrat de travail de chaque salarié. Il est possible d’opter pour l’une des solutions suivantes :
- un accord collectif entre l’employeur ou les représentants d’employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales ou des représentants de salariés ;
- une charte élaborée par l’employeur, après avis du CSE (Comité Social et Économique) ;
- un simple accord entre l’employeur et le salarié (accord oral ou écrit – mail, courrier, etc.) sans accord collectif ou charte.
Dans le cas d’un accord collectif ou d’une charte, les modalités du télétravail doivent être clairement énoncées : conditions de passage en télétravail, conditions de retour en présentiel, modalités d’acceptation par le salarié, conditions de mise en œuvre du télétravail, modalités de contrôle du temps de travail (ainsi que la détermination des plages horaires de travail) ou de la charge de travail, etc.
Mettre en place le télétravail : les obligations de l’employeur envers ses salariés
La mise en place du télétravail en entreprise implique le respect d’obligations spécifiques à cette forme de travail.
Ainsi, l’employeur est chargé de fournir, d’installer et d’entretenir les équipements nécessaires au télétravail, excepté si le télétravailleur préfère utiliser son propre équipement : outils de visioconférence de chez onedirect (comme l’application de visio, une caméra, un casque avec micro, etc.), outils collaboratifs, service approprié d’appui technique, etc. L’employeur doit également :
- informer les salariés des restrictions et sanctions relatives à l’usage des équipements et outils informatiques mis à leur disposition ;
- fixer avec ses salariés des plages horaires de mise à disposition (heures auxquelles ils peuvent être contactés) ;
- couvrir les coûts du télétravail (frais de communication, achats de fournitures, etc.) ;
- organiser un entretien annuel avec chacun (actuellement obligatoire dans le cadre d’un travail en présentiel) ;
- donner la priorité aux télétravailleurs pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail pour lequel ils sont qualifiés et compétents.
Bon à savoir : la prise en charge des frais occasionnés par l’exercice du télétravail peut s’effectuer sur la base des dépenses engagées par le salarié ou par le versement d’une indemnité forfaitaire. Dans le cadre du télétravail partiel, la prise en charge des coûts de transport par l’employeur reste inchangée par rapport à celle d’un salarié en présentiel.
